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4 Jun 2021 | Destacados

LA CARTA DE DESPIDO Y LA RESERVA DE DERECHOS AL FIRMAR UN FINIQUITO

Ante el difícil momento de un despido siempre es oportuno asesorarse jurídicamente, es importante analizar la carta de despido para ver si procede una reserva de derechos en el finiquito de la relación laboral.

Al momento de ejercer cualquier actividad laboral, bajo la subordinación y dependencia del empleador y conforme a lo establecido en el contrato de trabajo, puede llegar el momento donde se configuren las condiciones o hechos que puedan dar origen a un despido o término de la relación laboral. Cabe señalar, que dentro de la facultad del empleador se encuentra la de dar término a la relación laboral, bastando la sola comunicación al trabajador para que esto se concrete. Esta comunicación que se señala anteriormente, tiene que cumplir con algunas formalidades que establece nuestra legislación laboral, las que van a variar según la causal invocada por el empleador.

Por lo tanto y para efectos de esta publicación, cabe realizar un breve análisis de las causales que dan origen al término de la relación laboral y que dependen exclusivamente del arbitrio del empleador y que tienen mayor aplicación en nuestro territorio.

Sin duda una de las causales más comunes que se invocan es la establecida en artículo 161 del Código del Trabajo, conocida como “Necesidad de la empresa”, en este caso el empleador, por lo general señala que debido a una “reorganización de la empresa, se ven en la necesidad de reducir puestos de trabajos”, siendo en la práctica, el hecho más invocado en esta causal. Cabe señalar, que en este despido es necesario que el empleador cumpla con diversas formalidades para que tenga validez, así, deberá avisar por escrito al trabajador con 30 días de anticipación de su despido, sin perjuicio de que se puede omitir el plazo señalado anteriormente, pagando al trabajador una indemnización correspondiente a la remuneración de los últimos 30 días trabajados; en la misma comunicación escrita debe señalar el estado actual de las cotizaciones previsionales del trabajador, entregando un comprobante de pago de estas (AFP, FONASA O ISAPRE, AFC), además debe señalar los hechos por los que se invoca la referida causal y si correspondiere, los montos a pagar por concepto de indemnización por año de servicio, feriado anual proporcional y otras prestaciones que se encuentren pendientes, por ejemplo el feriado anual (vacaciones). Cabe destacar, que esta causal de despido da derecho al trabajador o trabajadora a percibir una indemnización por años de servicio en la empresa, siendo la base de cálculo de esta indemnización, la que más diferencia genera, ya que muchas veces no son incluidas las asignaciones que tenía el trabajador de forma permanente, como suele ser la colación o la movilización.

Otra causal que suele invocarse, son las conocidas como “causales de caducidad del contrato” y son las que se encuentran señaladas en el artículo 160 del Código del trabajo, estas también deben ser comunicadas al trabajador de forma escrita y señalando los hechos que permiten invocarlas, siendo fundamental en este caso, el detalle estos, ya que de lo contrario da pie a que se pueda posteriormente deducir una demanda en contra del empleador por considerar que la causal señalada es indebida. Cabe señalar que esta causal no da derecho al trabajador para percibir indemnización por años de servicio, sin perjuicio de las demás prestaciones pendientes como pueden ser las vacaciones o el feriado proporcional.

De esta forma y como señaló anteriormente, una carta o comunicación del despido, tiene que señalar los hechos que permiten configurar la causal invocada y en esta revisión donde radica la importancia de asesorarse con profesionales, ya que el siguiente paso, es la firma del finiquito y es aquí donde es fundamental, RESERVARSE EL DERECHO PARA EJERCER ACCIONES LEGALES, donde idealmente, tiene que señalarse cuáles son los conceptos que eventualmente el trabajador quiere reclamar, siendo esta la única oportunidad para realizarlo. De esta forma podrían demandarse por los recargos legales, que corresponde a un porcentaje que va desde 30% hasta el 100% dependiendo de la causal que dio origen al despido.

Por último cabe señalar, que hay otras causales de término de la relación laboral que también debe darse el aviso por escrito al trabajador, así tenemos las siguientes causas: Desahucio pagado, Caso fortuito o Fuerza mayor, Vencimiento del plazo, Término o conclusión de la obra o servicio.

Nuestro estudio jurídico está dispuesto a ayudar a la comunidad frente a las dudas que genera un despido y acompañarlos en ese momento, para prestar la asesoría jurídica que cada trabajador o trabajadora merece.

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